Эксклюзив
06 октября 2010
5904

Вячеслав Ухов: `Методика оценки персонала`

(инструкция по применению)
Исходными предпосылками любого бизнеса являются люди и деньги, все остальное можно сделать. Более того, деньги тоже делают люди. Этим, собственно, и определяется роль и место человеческого фактора в любом деле.

Люди - не машины. Следовательно, роль личностных качеств персонала существенно влияет на процессы развития предприятия. Исходя из этого, любому руководителю представляется очень важным иметь объективные данные о том: кого он нанимает на работу, с кем он работает сейчас, что за личности его окружают, чего от них можно ждать не только сейчас, но и в будущем?

В принятых системах работы с человеческим ресурсом не всегда можно получить полные ответы на эти вопросы. Личностным качествам персонала в них уделяется явно недостаточное внимание - этот фактор влияния на бизнес попросту недооценивается. В наиболее продвинутых анкетах при приеме на работу это отображается, но только на уровне самооценки соискателей и достаточно бессистемно. Личностные качества людей, которые уже работают в компании, как правило, оцениваются, но только на уровне субъективного мнения руководства и сослуживцев и без четкой фиксации, что системной работой тоже не назовешь.
Вместе с тем, жизнь движется вперед. Руководство компаний все больше начинает уделять внимания личностным качествам персонала, понимая их влияние на бизнес. Спрос на методики их оценки сформировался. Специалисты HR на него отреагировали и готовы предложить перспективные методики. Вместе с тем, они зачастую излишне теоретизированы и не носят практический характер. А те, которые представляют собой импортные разработки, не всегда учитывают местный менталитет.

Вашему вниманию предлагается одна из методик, которая носит прикладной и системный характер, способна предложить руководству не только качественную, но и количественную оценку личных качеств сотрудников предприятия.

Совокупность качеств условно разделяется на три оценочных направления:
- общие личные качества (5 критериев);
- деловые личные качества (9 критериев);
- прикладные личные качества (9 критериев).

В каждом из критериев определено шесть их состояний.

Ниже приводится описание направлений, критериев и состояний оценки.

I. Общие личные качества

Критерий 1.1 Степень ответственности.

Состояния:

- готов отвечать за свой участок работы, никогда не перекладывает ответственность на других или на обстоятельства;
- обычно не уходит от ответственности за свой участок работы, признает ошибки и недочеты;
- не всегда и зачастую неохотно признает свои ошибки и недоработки, старается избежать ответственности за свои действия;
- весьма неохотно признает свои ошибки и недоработки, часто старается свалить вину на других или обстоятельства;
- в большинстве случаев старается уйти от ответственности за свою работу, с трудом признает ошибки и недоработки;
- никогда не признает своих ошибок, всеми способами перекладывает ответственность на других.

Критерий 1.2 Уровень самоотдачи.

Состояния:

- отдает работе все силы и все возможное время, настоящий энтузиаст своего дела;
- работает без оглядки на затраты сил и личного времени;
- при необходимости, готов уделить работе больше времени и сил, чем это можно формально от него потребовать;
- довольно неохотно тратит на работу время и силы, превышающие минимально необходимые требования по должности;
- всячески избегает любых лишних, по его мнению, затрат сил и времени на работу;
- работает "из-под палки", старается свести к минимуму затраченные на работу время и силы.

Критерий 1.3 Решимость и предусмотрительность.

Состояния:
- способен идти на оправданный риск, т.к. хорошо представляет себе возможность последствия тех или иных действий и решений;
- предусмотрителен, прекрасно прогнозирует возможные отрицательные последствия любых решений или действий, предпочитает не рисковать без крайней необходимости;
- недостаточно учитывает в своей работе вероятные отрицательные последствия тех или иных действий и решений;
- излишне осторожен, избегает решений или действий, связанных даже с небольшим риском;
- чрезмерно осторожен, избегает малейшей вероятности неудачи в работе, даже жертвуя значительными потенциальными выгодами;
- склонен к авантюрам, не задумывается о возможных отрицательных последствиях своих решений или действий.

Критерий 1.4 Авторитетность в коллективе.

Состояния:
- пользуется заслуженным авторитетом в коллективе;
- имеет авторитет у большей части коллектива;
- имеет определенный авторитет в коллективе;
- имеет некоторый авторитет в коллективе, но не у всех;
- не пользуется в коллективе достаточным авторитетом и уважением;
- совершенно не имеет авторитета в коллективе.

Критерий 1.5 Способность к сотрудничеству.
Состояния:
- умеет быть дипломатичным и одновременно соблюдать интересы дела;
- свои поступки всегда соотносит с интересами других людей, старается им помочь, может быть иногда даже излишне;
- обычно считается с интересами других людей, но может быть, иногда недостаточно;
- чрезмерно считается с интересами других людей, идет им навстречу даже в ущерб делу;
- мало считается с интересами окружающих людей, избегает оказывать им помощь;
- совершенно не считается с интересами других людей.


II. Деловые личные качества

Критерий 2.1 Целеустремленность.

Состояния:
- достигает результата ценой возможных и почти невозможных усилий, преодолевая возникающие препятствия;
- прилагает все возможные усилия для достижения результата. Умеет обходить возникающие препятствия;
- прилагает достаточные усилия для достижения результата, в большинстве случаев справляется с возникающими в работе помехами;
- не всегда прилагает достаточные усилия для достижения требуемого результата, недостаточно энергично преодолевает возникающие в работе препятствия;
- нередко даже незначительные трудности в работе серьезно осложняют достижение им требуемого результата;
- даже незначительные препятствия часто мешают ему получить требуемый результат.

Критерий 2.2 Способности к деловым отношениям.
Состояния:
- прекрасно умеет завязывать, поддерживать и всячески развивать деловые отношения с другими предприятиями, способствующие эффективному решению производственных и иных задач;
- умеет устанавливать, поддерживать и по возможности развивать деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
- умеет налаживать и поддерживать стабильные деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
- установление и поддержка деловых отношений с другими предприятиями и организациями не всегда проходит гладко;
- допускает просчеты в установлении и поддержании деловых отношений с другими предприятиями и организациями;
- не умеет налаживать и поддерживать длительные партнерские отношения с деловые отношения с другими предприятиями и организациями.

Критерий 2.3 Организаторские способности.
Состояния:
- отличный организатор, умеет наиболее рационально и эффективно распределить обязанности и работу, как свою собственную, так и подчиненных, а так же своевременно вносить необходимые коррективы;
- хороший организатор, рационально и без накладок организует работу - как свою, так и подчиненных;
- неплохой организатор, при распределении работы редко допускает ошибки;
- при организации работы редко допускает серьезные ошибки;
- зачастую допускает ошибки в организации работы;
- неважный организатор, допускает серьезные накладки в организации работы.

Критерий 2.4 Самостоятельность.
Состояния:
- в состоянии решать любые вопросы, в т.ч. и выходящие за рамки его служебных обязанностей, самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность;
- способен самостоятельно разрешать все вопросы, входящие в его компетенцию;
- за редким исключением ему не требуется дополнительной подсказки в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
- иногда нуждается в дополнительных указаниях или подсказке в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
- нередко нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства;
- постоянно нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства.


Критерий 2.5 Инициативность.
Состояния:
- постоянно по собственной инициативе вносит улучшения в работу в рамках субординации и своей компетенции;
- регулярно по собственной инициативе вносит разумные предложения по улучшению работы и реализует их в рамках своей компетенции;
- иногда, по собственной инициативе, вносит улучшения в свою работу и выдвигает дельные предложения для руководства;
- несколько не достает продуманной инициативы в работе;
- не стремится к внесению улучшений в работу по собственной инициативе;
- не способен проявить инициативу в работе.

Критерий 2.6 Творческий подход к делу.
Состояния:
- творчески подходит к работе, умеет найти нестандартный выход из любого положения;
- в целом, творчески относится к работе, способен успешно менять тактику поведения при изменении ситуаций;
- при изменении ситуаций адекватно меняет свою линию поведения и, как правило, находит приемлемые решения;
- в работе замечен недостаток творческого подхода, иногда не хватает находчивости и умения приспосабливать тактику поведения к изменившимся ситуациям;
- характерно отсутствие в работе творческого подхода, а также умения корректировать линию поведения в меняющихся условиях;
- практически не способен проявить творческое мышление и находчивость, чтобы решать деловые проблемы.

Критерий 2.7 Стремление к профессиональному росту.
Состояния:
- постоянно и методично занимается повышением своего профессионального уровня, старается углубленно изучать все, что касается его работы;
- его профессиональный уровень существенно вырос за последний период;
- его профессиональный уровень незначительно вырос за последний период;
- его профессиональный уровень за последний период не изменился;
- его профессиональный уровень за последний период снизился;
- профессиональный уровень работника не только не растет, но и ощутимо падает.

Критерий 2.8 Умение подчиняться
Состояния:
- внимательно относится к указаниям и замечаниям руководства, регулярно предоставляет ему информацию и соображения, которые необходимы для принятия взвешенных управленческих решений, постоянно выступает с предложениями по совершенствованию;
- внимательно относится к указаниям и замечаниям руководства, регулярно сообщает ему всю необходимую информацию, с инициативами выступать не торопится;
- уделяет должное внимание указаниям и замечаниям руководства, доводит до него необходимую информацию о своей работе, представляет свои предложения только по запросу;
- уделяет внимание указаниям и замечаниям руководства, однако упускает доведение до него необходимой информации, не формирует личных предложений;
- не уделяет внимания указаниям и замечаниям руководства, а также доведению до него деловой информации, не способен к разработке личных предложений;
- невнимательно относится к постановке задач со стороны руководства, пренебрегает доведением до него деловой информации, болезненно реагирует на замечания.


Критерий 2.9 Дисциплинированность.
Состояния:
- строго выполняет требования трудовой и исполнительской дисциплины на предприятии;
- в основном выполняет принятые требования трудовой и исполнительской дисциплины;
- иногда допускает мелкие нарушения трудовой или исполнительской дисциплины;
- редко, но допускает более серьезные нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, полагая, что это может не иметь для него последствий;
- нередко допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины на предприятии;
- систематически нарушает требования трудовой и исполнительской дисциплины.


III. Прикладные личные качества
Критерий 3.1 Результативность работы.
Состояния:
- в своей деятельности достигает выдающихся результатов, служит примером эффективности работы;
- в своей работе достигает значительных результатов, вполне эффективный сотрудник;
- в своей деятельности достигает удовлетворительных результатов, и есть перспективы повышения эффективности работы;
- результаты работы данного сотрудника за прошедший год не вполне удовлетворительны;
- результаты работы данного сотрудника за прошедший год не удовлетворительны;
- работа данного сотрудника за прошедший год привела к убыткам или иному ущербу.

Критерий 3.2 Степень владения данными по контрагентам.
Состояния:
- досконально знает состояние дел у контрагентов;
- хорошо представляет себе состояние дел у контрагентов;
- имеет достаточное представление о ситуации у контрагентов;
- недостаточно хорошо разбирается в состоянии дел у контрагентов;
- имеет поверхностное представление о состоянии дел у контрагентов;
- не знает положения дел у контрагентов, с которыми работает.

Критерий 3.3 Степень владения нормативными документами.
Состояния:
досконально знает все внешние (государственные и контрагентов) и внутренние документы , имеющие отношение к его работе, может дать любую справку;

- хорошо разбирается в нормативно-правовой базе своего направления, знает большинство нужных документов;

- в достаточной степени ориентируется в нормативных документах, имеющих отношение к работе, знает содержание основных документов;
- несколько недостает знания нужных в работе внешних и внутренних нормативных документов;
- недостаточно хорошо знает необходимые в работе внешние и внутренние нормативные документы, что является заметным препятствием в работе;
- не знает необходимых в работе нормативных документов, из-за чего постоянно допускает ошибки.

Критерий 3.4 Системность взглядов и действий.
Состояния:
- видение ситуаций и стоящих перед ним задач отличается цельностью и глубиной, любую работу выполняет, учитывая максимально возможное количество факторов;
- подходит к решаемым задачам достаточно системно, но в работе учитывает только основные определяющие факторы;
- целостное видение рабочей ситуации, как правило, его не подводит, но в работе учитывает только те факторы, на которые ему указали;
- иногда недостает системного подхода к решаемым задачам, в работе может упустить из виду некоторые обстоятельства;
- зачастую, не хватает системного подхода к решаемым задачам;
- не способен к целостному видению стоящих перед ним задач, в работе постоянно упускает из виду существенные детали.

Критерий 3.5 Навыки планирования.
Состояния:
- прекрасно умеет планировать работу (свою и подчиненных). Добивается высокой реалистичности и устойчивости планов;
- достаточно хорошо умеет планировать работу (свою и подчиненных);
- в целом, справляется с планированием работы;
- с планированием работы справляется не очень хорошо, нередко планы оказываются нежизнеспособными;
- плохо справляется с планированием работы, его планы оторваны от реальности;
- не способен планировать даже самую простую работу.

Критерий 3.6 Умение работать с документами.
Состояния:
- составленные сотрудником договоры и иные документы грамотны и безупречно четко сформулированы;
- составляет понятные и достаточно грамотные документы;
- имеет вполне удовлетворительные навыки в составлении договоров и иных документов;
- грамотное составление договоров или иных документов требует от данного сотрудника приложения значительных усилий;
- заметно недостает умения в разработке документов;
- составляемые документы малопонятны и безграмотны.

Критерий 3.7 Знание структуры предприятия.
Состояния:
- структуру предприятия, взаимосвязи между его подразделениями знает в объеме, превышающем уровень, необходимый для выполнения должностных обязанностей;
- имеет вполне достаточное представление о структуре подразделений предприятия и персонале;
- имеет необходимое для выполнения своих обязанностей представление о структуре подразделений и персонале предприятия;
- недостаточно хорошо ориентируется в организационной структуре;
- знание структуры предприятия явно оставляет желать лучшего;
- имеет весьма отдаленное представление о структуре предприятия и о том, что препятствует успешному выполнению должностных обязанностей.

Критерий 3.8 Уровень знаний основ экономики предприятия.
Состояния:
- обладает всеобъемлющими познаниями в своей области деятельности;
- экономические знания данного работника заметно выходят за рамки необходимого в его работе;
- владеет экономическими знаниями в необходимом для работы объеме;
- имеет достаточные для большинства рабочих ситуаций познания в своей области деятельности;
- в нестандартных ситуациях сказывается недостаток экономических знаний;
- экономических знаний заметно недостает, что не лучшим образом сказывается на эффективности работы.

Критерий 3.9 Степень владения ПК и офисной оргтехникой.
Состояния:
- свободно пользуется в своей работе компьютером и оргтехникой, способен консультировать коллег в соответствующих вопросах;
- уверенно пользуется компьютером и оргтехникой;
- умеет пользоваться компьютером и оргтехникой в минимальном объеме;
- неохотно, в силу недостаточного умения, пользуется компьютером и оргтехникой;
- плохо представляет себе возможности использования компьютера и оргтехники, не владеет стандартным программным обеспечением;
- отличается неумением и упорным нежеланием пользоваться в работе компьютером и оргтехникой.


Приведенное описание уже представляет собой инструмент прямого применения качественной оценки личностей сотрудников. Его можно формализовать в любой вид анкеты. Применять анкеты можно не только как "самооценочные" в рекрутинге, но и для оценки действующих сотрудников. При этом выбирается один сотрудник, и на него пишут анкеты все его прямые начальники, начиная с непосредственного начальника и заканчивая генеральным директором. Анкеты сослуживцев, в данном случае, не могут быть объективными. Далее, результаты обобщаются и предоставляются руководству.

Никто не будет вас ругать, если вы в своей деятельности используете иные признаки классификации и сформулируете по другому направления, критерии и состояния оценки. Представленная модель динамична не только по форме анкетных материалов, но и по своему содержанию.

Качественную модель оценки личности не представляется сложным дополнить количественной оценкой, которая придаст ей большую обоснованность. Для этого достаточно:
- присвоить состояниям критериев, устраивающие вас баллы или весовые коэффициенты;
- из совокупности состояний критериев, с присвоенными баллами (весовыми коэффициентами), составить матрицу.

Это достаточно простая задача для любого менеджера - аналитика. Более того, описание матрицы вполне можно использовать, как техническое задание для IT-специалистов, с целью автоматизации описываемых процессов и упрощения пользования предлагаемой методикой.

Автор мог бы и сам представить на суд читателей вариант модели количественной оценки. Вместе с тем, представляется, что она будет иметь локальное, а не широкое применение. Конечно, можно создать количественную модель широкого использования, но при этом неизбежно пострадает глубина оценок в каждом конкретном случае.

Viperson
Рейтинг всех персональных страниц

Избранные публикации

Как стать нашим автором?
Прислать нам свою биографию или статью

Присылайте нам любой материал и, если он не содержит сведений запрещенных к публикации
в СМИ законом и соответствует политике нашего портала, он будет опубликован