03 февраля 2009
2271

М. Щелконогов: Авангардный HR

Классика и авангард - понятия относительные. Время меняет их местами. Основные методы менеджмента, которыми сегодня пользуется весь мир, рушатся под натиском дерзких новаторских решений. Подтверждают ли эти исключения правило или мы становимся свидетелями глобальных изменений в сфере управления персоналом? Что имеют в виду, говоря о нетрадиционных методах управления? Если выразить мысль проще, это использование классических подходов наоборот. Когда монументальные основы менеджмента персонала предписывают, что мотивировать сотрудников нужно пряником, нетрадиционные методы предлагают вовсю использовать кнут. И ведь иногда срабатывает! Назло всем понятиям психологии, социологии и управления персоналом. Пример прост, а нетрадиционные методы управления не обязательно касаются мотивации. Для новаторов менеджмента всегда есть много других лазеек, через которые они находят тот единственный и неповторимый путь успешного развития организации. Данная статья посвящена практике использования нестандартных методов управления, преимуществах и недостатках, которые возникают при отходе от классического менеджмента. Как и в любом другом случае, исключение только подтверждает правило. И исключения эти порой приводят к блестящим результатам.

Одним из самых удивительных случаев, когда организация успешно отходит от основ классического управления, является наличие руководителя с очень сильной положительной харизмой. Харизматичный руководитель не использует каких-то особых методов управления, но сама его личность движет сотрудников на трудовые рекорды. Мировая история знает много примеров, когда, не используя ни кнут, ни пряник, один человек мог повернуть ход событий. В нашей повседневной жизни тоже встречаются такие люди, но мы начинаем замечать их способность, только если они получают власть. Намеренно делать ставку на харизматичного руководителя может быть опасным, ведь человек непредсказуем. Однако некоторые директора, осознавая все последствия, приглашают в качестве "идола" для сотрудников какую-нибудь известную личность. Одна крупная западная компания, например, пригласила известного футболиста, для того, чтобы он каждое утро приезжал здороваться с рабочими фабрики. При этом спортсмен знал всех по именам и приветствовал пожатием руки. Для работников это было целое событие, им льстило, что великий человек вот так запросто разговаривает с ними. И полные энтузиазма В классическом менеджменте принято полагать, что брать на работу родственников нельзя.

Считается, что в этом случае есть большая вероятность трудоустройства "по знакомству" не очень квалифицированных специалистов. К тому же, видя постоянно близких людей, сотрудники будет отвлекаться от основных производственных задач. Но российские руководители легко опровергли принятое мнение. У нас вообще принято помогать друг другу с работой, так что семейные кланы на предприятиях давно уже не новинка. По мнению директоров, есть масса преимуществ, когда на предприятии работают родственники. Во-первых, им будет труднее менять работу. Во-вторых, лояльность одного сотрудника может являться некой гарантией лояльности и членов его семьи.

В-третьих, климат в компаниях, где работают давно знакомые и близкие люди лучше, чем там, где появляются новички. Президент одной из крупнейших американских компаний считает, что если работа начинает занимать у человека слишком много времени, это приводит к разрушению семейной жизни, одной из основных ценностей современного человека. Поэтому его подход сводиться к тому, что если на место претендуют два одинаковых по квалификации кандидата, он охотнее примет того, чей родственник уже работает в фирме. В данном случае это не является пережитком прошлого века, а напротив, совмещением двух наиважнейших людских потребностей - семьи и работы. А поговорка "за двумя зайцами погонишься..." здесь неуместна. Вспомните, как люди семьями ехали покорять Сибирь и поднимать целину, как на больших заводах работали целые поколения рабочих. Самое время возродить хорошие традиции.

В звездном небе Работа с талантливыми сотрудниками также требует нестандартных подходов. На этапе первых достижений будущей звезде необходима колоссальная поддержка руководителя. Непосредственный начальник может вдохновить, ободрить, показать веру в талант и направить на путь истинный. Как только сотрудник начинает добиваться первых сильных результатов, его запросы растут. Однако и показатели эффективности пока прогрессируют. Проходит время, и если руководитель продолжает уделять таланту слишком много внимания, последний заболевает звездной болезнью, а это приводит к лишним расходам и снижению эффективности работы. В этот момент и нужно проявить все свои качества сурового начальника и спустить любимчика с небес. Такой прием среди психологов неформально называется "волшебный пинок". Получая "пинки" периодически, специалист с высоким потенциалом закаляется, его работа приносит все лучшие результаты. Однако нужно знать, что такой прием используют только руководствуясь прямыми подтверждениями снижения качества работы сотрудника.

Для наглядности приведу пример. В крупной торговой компании работал замечательный сотрудник.

Он был наделен немалым талантом в работе с людьми, как с клиентами, так и с собственным персоналом.

Руководство не скупилось на похвалы и премии. Талант чувствовал себя как на небесах - интересная работа, успех и поощрение начальства. В такой ситуации ему казалось, что все сложное позади, все производственные процессы изведаны и можно расслабиться. Таким образом, он случайно допустил ряд ошибок в работе со складом. Когда это обнаружилось, руководитель был в гневе и хотел, пожалуй, слишком сурово наказать зарвавшегося сотрудника. Ситуация была критическая, талант не мог допустить, чтобы пошатнулась вера в его способности, а потому стал работать в два раза активнее и даже добровольно выяснил, отчего были допущены ошибки. С удивлением он обнаружил, что виноват не только он сам, но и информационная система, которая не позволяла четко проделывать ряд операций по переводу товара со склада.

Сотрудник немедленно сообщил об этом руководству и принял активное участие в разработке нового подхода к работе со складом. Авторитет был восстановлен, а показатели эффективности работы вновь подскочили.

Белый и пушистый На практике встречаются случаи, когда так называемый нетрадиционный мягкий менеджмент помогал достигать высоких результатов. Здесь стоит вспомнить известный пример великого русского управляющего девятнадцатого века Саввы Морозова. Третий в поколении владелец огромной мануфактурной фабрики семьи Морозовых, в то время он сумел доказать, что большой пряник порой во много раз эффективнее кнута. Рядом с территорией заводов Савва Морозов воздвигал целые рабочие кварталы, обеспечивая рабочих жильем, медицинским обслуживанием, детскими садами и школами. В свободное время сотрудники участвовали в самодеятельности, и для этих целей в районе был возведен театр. Спиртное на территории рабочего квартала не продавалось, и рабочие со своими семьями чинно прогуливались по благоустроенному парку и пили бесплатно молоко и минеральную воду. Самых перспективных Морозов направлял на обучение, в том числе на зарубежные фабрики, а заработная плата по тем временам для рабочих и специалистов сильно превышала средний уровень. На заводах выросли целые поколения рабочих и специалистов, и во время забастовок по стране, дело Саввы Морозова продолжало развиваться. Утопия? Нет, яркий пример, когда непомерно огромные средства, вложенные в персонал, окупались.

Продолжатели дела удивительного русского менеджера действуют по сей день. Например, на одном из предприятий сферы обслуживания руководство приняло решение сократить рабочий день до семи часов, с часовым перерывом на обед. Компания оплачивала питание и проезд до работы, а отпуск доходил до восьми недель в год. Целью подобных мер было обеспечить сотрудникам такие условия, при которых они не будут отвлекаться на бытовые проблемы, и таким образом будут работать эффективней.

Разумеется, этот подход применим только для тех категорий людей, у которых достаточно высокий темп работы, а потому время эффективной деятельности составляет менее восьми часов. Руководство правильно рассудило, что фактически сотрудники справляются с задачей на день за 5-6 часов, а потому нет смысла держать их на рабочем месте строго отведенное время. Больше отдыха - эффективнее труд.

Однако в случае с трудоголиками это точно самый плохой способ управления. Заставив трудоголика больше отдыхать, вы лишите его самого ценного, и на таком предприятии он долго не задержится.

Особенности национального управления Как известно, непростая наука управления условно делится на японский и американский стили управления. Связано это в первую очередь с национальной ментальностью. Но в период всеобщей глобализации многие мультинациональные компании заимствуют методы управления других стран.

Такие подходы на первых этапах их внедрения тоже называют нетрадиционными. Например, все больше в Америке и Европе приживаются любимые японцами кружки качества, а некоторые компании даже пробовали разработать и частично внедрить системы пожизненного найма.

Использование опыта других стран лишь поначалу может казаться экзотичным и сложным. Однако, позаимствовав из чужих культур управления лучшее, многие менеджеры добивались колоссального успеха. На одном российском предприятии, например, существует нехарактерная для сегодняшней России система "выращивания" молодых руководителей. Подбирая менеджера первого звена, много внимания уделяют не столько профессионализму, а больше личным качествам кандидата, его способности к обучению. Для новичка разрабатывают программу на три года вперед, с определением задач, целей, планов, в том числе и по заработной плате. В некотором смысле это тоже гарантия найма на ближайшее время, ведь в плане развития специалиста прописаны все моменты, связанные с профессиональным ростом и повышением квалификации. У нас пока это редкость, традиции еще не сформировалось.

Слишком непредсказуема была экономика России за последние 15 лет.

Экспериментальная мотивация Принято считать, что заработная плата менеджера по продажам должна состоять из небольшого оклада и процентной части. Казалось бы, проверено, эффективно, и компании наперегонки соревнуются, выдумывая все более хитрые шкалы бонусов и премий. Но и здесь не обойтись без исключений.

Пример из практики. Одна из торговых компаний решила отказаться от премиальной части раз и навсегда.

Мотивировано такое решение было тем, что продукция отличалась значительной сезонностью, и в периоды спада персонал не выдерживал отсутствия заработка и покидал предприятие. Всем менеджерам установили фиксированный оклад, который, казалось бы, должен был приводить фирму в период спада продаж к убыткам. Однако в реальности отсутствие страха остаться без зарплаты привело к улучшению рабочего настроя в коллективе. Сотрудники не опасались наступления провального периода, и это не замедлило сказаться на эффективности продаж.

Говоря о заработной плате продавцов, хотелось бы также отметить, что большинство торговых сетей упорно устанавливают своим консультантам фиксированные оклады, забывая о том, что консультант - это тоже продавец, только называется по-другому. Это преимущество и использовала одна известная торговая сеть. Руководство внедрило специальную компьютерную систему, которая позволяла отражать продажи по каждому отдельному продавцу. Сотрудникам рассказали о системе бонусов за каждую продажу и пустили в свободной плаванье по торговому залу. Результат превзошел все ожидания. Мало того, что сеть превысила показатели продаж по отрасли, так еще и на работу спешили устроиться лучшие продавцы, чьи способности были поставлены в один зарплатный ряд в других торговых организациях.

Казалось бы, такое элементарное решение! Заметить очевидное не так-то просто, особенно когда все кругом идут по проторенной дороге.

Тем более читатель данной статьи вовсе не должен быть уверен в том, что нестандартные методы управления приносят лишь положительные результаты. Приведенные примеры скорее редкость, чем правило. А потому рассмотрим случаи, когда эксперименты оказывались не столь удачными.

Спортивный подход Пожалуй, приемы большинства спортивных тренеров можно назвать нестандартными. Тренер в порыве кроет воспитанника отборной руганью, таким образом, вызывая спортивную злость, которая двигает к победам многих великих чемпионов. В профессиональном спорте это норма. В большом бизнесе - исключение. Такой подход может сработать только на стадии становления и бурного роста фирмы, когда вся команда отвоевывает место на рынке. В данном случае намеренное унижение возможностей подчиненных порой приводит к тому, что сотрудники стремятся изо всех сил доказать, чего они стоят и утереть нос руководителю. Иногда жесткий отбор лучших сотрудников проводится по схеме, когда сильнейшего ставят в пару с аутсайдером.

Сильный стресс приводит к тому, что заведомо слабый специалист либо окончательно проваливается, либо подтягивает свой уровень до передовых позиций. В последнем случае его оставляют в команде.

Конкуренция здесь жесткая, игра без правил, азарт и постоянный стресс ведут к достижению очень высоких результатов эффективности работы. Такой подход применяют также на этапах внедрения крупных проектов, развитие которых требует большой самоотдачи и работы на износ. Но и здесь этот подход не всегда срабатывает, не говоря уж о том, как сложно его использовать самому руководителю.

Цель - не лично оскорбить личность, а наступить на больную мозоль, вызвать тем самым сильнейшую отдачу и направить ее в нужное русло. Стоит помнить, что на стадии стабилизации подобный номер может дорого обойтись руководителю, ведь основную массу сотрудников будут представлять рядовые исполнители.

Часто с рассматриваемой проблемой сталкиваются организации отраслей промышленности и строительства. Сложный производственный процесс и работа с механизмами требует достаточно жесткого контроля со стороны руководителя. Поэтому начальники производств не скупятся распекать подчиненных по поводу и без. Когда такой начальник вырастает до руководителя отдела, и к нему в подчинение попадают более высокая категория специалистов, возникает проблема. Он привык руководить кнутом, подчиненные такой подход не приемлют. Если начальник не безнадежен, можно попытаться его переориентировать, иначе его управленческое "новаторство" разгонит половину сотрудников.

Работа на износ В некоторых организациях руководство напротив считает, что баловать сотрудников - пустая трата средств, а ничто не помогает лучше, чем ежедневные сверхурочные. Например, в одной российской производственной компании рабочий день официально длится с 9:00 до 17:30, но в реальности сотрудники приходят на работу на полчаса раньше, а уходят на два часа позже. Обеденный перерыв при этом составляет полчаса в лучшем случае. Сотрудники не работают, а живут на предприятии, руководитель не брезгует раздавать задания на дом. Рай для карьериста и трудоголика. Но не весь же персонал стремиться к продвижению! Таким образом, создалась ситуация, когда менеджеры и руководители работают в фирме по пять лет, а специалисты среднего звена "утекают" каждые полгода.

Не стоит впадать в крайности, и принимать единый метод управления как идеальный. Стоит добавить, что приверженцы такого подхода любят устраивать для своих сотрудников различные обучающие и стимулирующие мероприятия вне работы. В лучшем случае, это тренинг в субботнее утро, в худшем - мозговой штурм на тему разработки новой идеи в три часа ночи. Последнее вовсе не шутка. У психологов принято считать, что активное пробуждение мозга и интенсивная работа "на свежую голову" приводит к невероятным результатам даже у самого посредственного сотрудника. В общем, кому что нравится.

Как в древней Греции Древнегреческие правители всерьез считали, что если человек атлетически сложен и красив, он не может быть глупым, и не может совершить преступление. Внешность была чуть ли не главным доказательством в судах. Видимо именно этим доводом руководствуется директор одной петербургской производственной фирмы, когда проводит тщательный фейс-контроль кандидатов на вакантные места.

Это представляется по меньшей мере странным, во-первых в современных условиях равенства, а во- вторых, когда на рынке труда не хватает высококвалифицированных профессионалов.

Руководители другой оптовой торговой компании считают, что могут позволить себе набирать на работу персонал только с высшим образованием, а лучше с двумя. И ведь нашли себе грузчика с высшим техническим! Дело в том, что в компании принята точка зрения, что эффективно и просто можно управлять лишь людьми с определенным умственным развитием. Образование - в этом случае основной показатель. Есть примеры, когда руководители подбирают сотрудников, ориентируясь на знаки Зодиака. Если так пойдет дальше, то скоро будет набирать персонал по цвету глаз. Однако управление персоналом не маркетинг, и бездумная оригинальность скорее приведет к обратным результатам.

Думаю, никто не будет отрицать, что именно собственник компании задает направление общей стратегии менеджмента, и во многом это касается методов управления людьми. Если собственник готов выделять средства и развивать персонал, так оно и будет, но если он считает это пустой тратой времени и прибыли, доказать обратное будет тяжело. Стиль управления в компании тоже "произрастает" с верхушки. Это как в известной истории, когда директор, будучи в плохом настроении, обвинил во всем менеджера, менеджер, в свою очередь, сорвал зло на курьере, а курьер пнул бездомную собаку. Когда директор вышел на улицу, та самая собака его и укусила. Если руководство позволяет себе унижать, оскорблять подчиненных, не стоит ждать уважения в ответ. Вот почему в компаниях, где существуют нестандартные методы управления, среди персонала они считаются обыденными. Так или иначе, но по законам психологии мы перенимаем стиль общения основной массы общества.

Кто виноват и что делать? Как вдруг получается, что руководитель решает внедрять нестандартные подходы? Ведь персонал - слишком непредсказуемый материал для экспериментов. Ни одно консалтинговое агентство не возьмет на себя ответственности посоветовать применить на предприятии что-либо сильно отличающееся от классических подходов. Как уже говорилось выше, стиль управления диктует собственник предприятия.

В некоторых случаях внедрению нетрадиционных подходов способствует отсутствие у руководства знаний об общепринятых методах управления. Тогда по своему усмотрению они выбирают их сами, в 90% случаев изобретая велосипед. Иногда смена методов управления связана с форс-мажорными обстоятельствами, которые выбивают организацию из обыденной колеи и заставляют находить нестандартные решения. Например, бывают случаи, когда работу одного отдела вынуждены выполнять специалисты другого подразделения. Сильного специалиста новые сверхсложные задачи только мобилизуют, и он может даже превзойти результат профессионалов данной области. Так появляется идея ротации кадров, причем ротации экстремальной, когда бухгалтер, который десять лет не вылезал из бухгалтерии, начинает продавать продукцию фирмы или придумывает гениальную рекламную кампанию.

Рыбак рыбака видит издалека Не напрасно бытует мнение, что для сотрудника всегда есть "подходящие" и "неподходящие" компании. Речь идет вовсе не об уровне квалификации и специфике отрасли. Компания должна подходить сотруднику по стилю и ментальности. Так, например, некоторые удивляются, как можно работать по десять часов в сутки, а трудоголики не считают свою компанию особенной. Кто-то радостно ждет сверхурочных, а другие радуются возможности пообщаться с семьей в обеденный перерыв. Как бы избито это не звучало, но подбирая команду, всегда нужно давать установку найти тех, кто разделит ценности компании. Возможно, проще использовать классическую систему мотивации и стимулирования. Тогда и штат сотрудников будет более "разношерстный". Но если руководителю удалось углядеть в общей массе людей, с похожим менталитетом, и подобрать к ним пусть и нестандартный, но правильный подход, такая команда покажет чудеса эффективности управления.

Путем проб и ошибок Как любой рукописный шедевр, эффективный управленческий подход появляется методом проб и ошибок и написания множества черновиков. Все то, что считается классикой сейчас, было когда- то новшеством, постоянно подвергавшимся сомнениям. Но мир меняется, меняются люди, а значит и подходы к управлению не должны стоять на месте. Этому особенно способствует и развитие мультинациональных компаний, и процесс глобализации, объединяющий людей с разным менталитетом и разной шкалой ценностей. Сегодня описанные выше подходы считаются исключениями, но уже завтра их основы возьмут за правила, а менеджеры вновь будут ломать головы над разработкой новых простых и одновременно гениальных идей в области управления персоналом. Эксперименты с людьми сложны, причем как по этическим, так и по психологическим соображениям. Пожалуй, основная задача руководителя в данном случае - следовать правилам, но допускать исключения.

Комментарий эксперта.

1. Метод "пальцетыкания".

Идеалистические теории и размышления оставим в стороне, во все века и во всех странах мира бизнес есть предельно прагматическое предприятие. Мольбы к Богу во время шторма есть рефлексия сознания перед возможной смертью, однако в трюмах все посчитано и взвешено, и проценты на усушку и утряску усчитаны, факт. И сложность отнюдь не в этике и психологии, а в финансовой стабильности и прочности! Господа, ханжество в реалити-шоу не проходит и заканчивается всегда трагически, поэтому призывать бизнесмена к этике, как ее понимают в массе своей люди, дело зловредное и опасное. Руководитель обязан учитывать менталитет внешнего окружения и подчиняться общим правилам бизнеса, и если ему хочется экспериментировать, то пусть, как ученые, начинает с собак и шимпанзе. Вот тогда и поговорим об Этике, если он сохранил людям рабочие места, а не разорился сам и выгнал всех на улицу, экспериментатор, понимаешь... Допуск любого исключения есть финансовые потери, вы готовы к ним, у вас есть "ватрушка под подушкой"? Важнее другое, Исключение убивает Правило! Если можно одному, пусть и в виде исключения, то можно всем. И уже весь коллектив лодырничает, подворовывает, опаздывает и т.д. Поздравляю, ваших рук дело.

У здравомыслящего руководителя должен быть тактико-стратегический план, это элементарно, Ватсон! И всякое новшество проходит экспериментальную оценку (годы и миллионы), прежде чем проект запускается в полную мощность, и то риск остается, что ж, полетят головы... И если кто-то вам рекомендует рукописный шедевр "Эффективный управленческий подход", помните, что отвечаете за все вы и только вы! Доверие - вино для юношей, что и понятно, юность полна чувств и эмоций и расточительна без всякой меры. Грамотный бизнесмен, конечно, надеется на лучшее, но обязан ожидать худшего, тогда он молодец - речи не мальчика, но Мужа! 2. Дурак дурака видит издалека Чудеса эффективности управления... О-хо-хо... Никакие подчиненные не будут разделять ваши ценности, посыл изначально ошибочный. Суть бизнеса - извлечение прибыли, и вы планируете найти человека, который будет таскать каштаны из огня для вашего финансового и социального роста? Как наивно! Безусловно, можно найти пару дурачков, но пройдет немного времени и они поумнеют. И коль уж заговорили об эффективности, то единственный грамотный кадровый подход - это предельная функциональность всех служб и персонала. В России меру ни в чем не знали и не знают, но при таком подходе я спокоен за тех, кто внемлет моей рекомендации, в функциональности нарушайте меру бесконечно, это путь борьбы с издержками, экономия сил и средств и т.д. И тогда со временем ваша команда будет работать, как часы, но помните, это значит, что она вышла на проектную мощь, и в скором будущем ожидается финансовый спад.

А поиском близких по духу, тех, с кем вам комфортно, займитесь на блинах у бабушки на даче, насладитесь покоем, отдохните, подурачьтесь, ну, а в понедельник - к барьеру.

3. Как должно быть? и Что происходит? Если нет заранее утвержденного плана, то нечего искать козла отпущения. Известно, рыба гниет с головы, а чистят ее с хвоста. Ну, так и увольняйте всех скопом, не разбираясь, кто в большей, а кто в меньшей степени напортачил, все хороши! Руководитель обязан иметь крепкую психику, способную выдерживать бури. Хорошо, если кто-то подготавливал будущего руководителя именно к экстремальным ситуациям, практика подтверждает, что такой руководитель даже не замечает легкие прибои, а если его готовили к штилям, то первая же волна накроет весь бизнес.

Бухгалтер придумал гениальную рекламную кампанию, прапорщик принес (да-да, не унес, но почему-то принес, ну, автор наивно считает такое возможным) прибыль, секретарша успешно продает продукцию, даже не понимая, для чего существуют и что значат понятия ГОСТ и ISO. Ну и где вы подобное видели? Кому предназначена данная статья, бизнесменам? Сомневаюсь, или мне встречаются совсем другие люди на консультациях.

Потому и правильно указывается, что никто не берет ответственность, но тогда зачем об этом говорить, больше не о чем? Тогда так и скажите: по данному вопросу нам сказать нечего! И не отвлекайте беспочвенными идейками. Простите, но чушь! Только сумасшедший позволит дворнику встать за токарный станок, или суть проекта в банкротстве предприятия, тогда все заранее понятно.

Например, вся верхушка улетела в Москву в надежде затеряться в массе граждан, что тоже предельно наивно, первые лица погибли сразу, финдиректор "случайно" погиб через три года. Хотя и так все сразу было понятно, и кто соображал, тот заранее сошел с Титаника.

4. В Греции все есть, но живем-то в России, или я ошибаюсь? Встал и выглянул в окно, нет, братцы, родной Питер! Все на месте и в нашем российском порядке. И ждать уважения от подчиненных может только глупец. Еще когда сказано, и именно на Руси в ХХ веке: хуже живешь - презирают, лучше - ненавидят! И какая вам разница, как выглядит подчиненный, ведь главное это его профессиональные качества. Однако если есть выбор между кандидатами, то почему и не взять того, чей внешний вид вызывает приятие, собственно, и вся суть и весь разговор.

5. Износ?!.

Иллюзия. Человек может только то, что может, и никак не больше. Если руководство самодурит, то всё с некоторого момента просто показуха и видимость. А уж наше советское прошлое, начиная со списывания и шпаргалок в школе, подготовило суперпрофи в отписках и прочих бодягах. Толк-то в чем, дело как стояло, так и стоит.

Умный руководитель сразу вычисляет лентяев именно по их напряженному внешнему виду, трудоголики, понимаешь... А куда же обычная человеческая Лень делась?! Так и видится, испанские галеры и беззаботный надсмотрщик в углу, бедняга, спит, а рабы на веслах гребут на износ... Такого даже Голливуд, фабрика грез, не смог придумать. Сделано в России! 6. Спорт и бизнес.

Синонимы. Задача - Победа в условиях все возрастающей конкуренции и никакой пощады врагу, победитель получает ВСЕ! Если команда проиграла, то оправдания не принимаются, все на всеобуч и тренировки.

"Цель - не лично оскорбить личность, а наступить на больную мозоль, вызвать тем самым сильнейшую отдачу..." Вот-вот, вы сами и произвели реакцию мстительности, и какая вам разница, будет месть осмысленной или бессознательной, по-любому отдача вам гарантирована. А дело останется под вопросом.

Как в случае изменения сознания при переходе с одной карьерной ступени на другую, так и в случае развития организации (суть одна и та же, меняется лишь масштаб), все методы хороши постольку, поскольку они приводят к победе и только. Персонал, не согласный с новой политикой, просто заменяется, что особенно легко в условиях мегаполиса, но и в деревне руководитель должен помнить, что свято место пусто не бывает, и всегда найдутся кадры, в той или другой мере компетентные. Дающий работу и заработок - почти святой человек, т.к. дает возможность жить. И можно по-всякому к нему относиться в зависимости от времени суток, главное, принести деньги в семью. Если руководителя беспокоит мнение подчиненных о нем, то я готов его успокоить раз и навсегда, оно отрицательное. Всегда и все, что отличается, есть лесть и глупость в борьбе за свой живот, т.е. заработок. Руководитель тратит время на подобные размышления только в одном случае - ему больше нечем заняться. Рекомендации просты: туризм, обучение, прогулки и прочие развлечения, но подальше от глаз подчиненных - это правило.

Оформил учебный отпуск и поехал на Канары, вернулся и сдал Сертификат в бухгалтерию, но где был на самом деле молчок и тишина, нет смысла вызывать лишнюю зависть, ее и так предостаточно.

7. Мотивация.

Проста, как мычание: кто хочет работать, тот работает. Лентяй найдет уйму причин отказаться и от повышения и от работы. И изменить мотивацию к труду и творчеству принципиально невозможно, вот почему так мало примеров. Психика закладывается в человеке в районе трех-пяти лет, далее только могила исправит горбатого, это факт. Оклад, проценты, квартальная премия есть всего лишь часть "справедливой" оплаты вложенных сил и прочих условий работы, таких как близость к дому, транспортные расходы, специфика отрасли и т.д.

Однако мне на консультациях за тридцать! лет еще не разу не встретился человек, довольный своей зарплатой. Цифры варьировались: не хватает три рубля, триста, три миллиона и т.д., но суть "упрек в несправедливости" всегда остается. Причины подобного лежат в области человеческой психики априори, и к счастью для человечества изменить их нельзя, можно только понимать и учитывать или не понимать и действовать глупо, каждый раз наивно удивляясь происходящему.

8. Российские особенности.

Ни японские, ни американские системы не подходят к России в принципе. Так же невозможно использовать какое-то единичное, условно говоря, качество. Это как вытащить кирпич из основания здания и удивляться тому, что оказались под обвалом. Пример, который приводится, глуп и не разумен.

Описывая красочно результаты и методику, авторы сознательно упускают вопрос принадлежности к отрасли, юридический статус организации, финансовые возможности и т.д. Ибо кто ж будет взращивать себе конкурентов, или каким образом руководство надеется вернуть потраченные средства на обучение? По сути своей, подобное есть замещение собой государственных задач, подобная методика приведет предприятие к банкротству, однозначно.

"Революцию нельзя привезти в чемодане", - утверждал великий Ленин. И вот все бизнес-сообщество сидит, выкручивается, как может, и ждет, когда же появится современная российская евро-азиатская система бизнес политики. Спешу порадовать, она уже существует, прошла тридцатилетнюю апробацию.

Всем удачи в постижении.

9. Белый и пушистый, а по сути, старый и волосатый.

И это не шутка, но реальное положение дел. Пример не яркий, а пустой и однобокий, который не учитывает реалии времени во всем многообразии параметров. В данном комментарии я лишь перечислю блоки, из которых строится успешный бизнес, как и египетские пирамиды: Идеологическая доктрина.

1. Политическая доктрина.
2. Военная доктрина.
3. Экономическая доктрина.
4. Синтез называется "Национальная политика на современном этапе". Теперь оглянитесь вокруг и не удивляйтесь тому, что капиталы вывозятся из страны - это самое разумное решение российского бизнеса. И пока страна не сформирует все четыре доктрины, положение в принципе не изменится, т.е. встреча Титаника с айсбергом есть лишь вопрос времени. Такова жизнь...

10. Ничто не ново в подлунном мире.

Псевдоновым выглядит утверждение "Работа с талантливыми сотрудниками также требует нестандартных подходов", трудно вроде бы и не согласиться. Однако впечатление, что статью писал не практик, но журналист, легко и беззаботно парящий над проблемой, как фанера над Парижем.

Руководитель-практик знает, что он обязан (профессиональная этика, в конце концов) относиться ко всем ровно, без исключений, и практик вам и доказывать не станет очевидное ему: талант один на несколько тысяч! И уж кому-кому, но ему и не помогать и не выделять его не нужно, он пробьется сам или он не талантлив.

Сколько тысяч обучает тренер в надежде вырастить хоть одного чемпиона мира, по числу чемпионов можно посчитать удачливых тренеров, то же соотношение и в бизнесе. Прошу при этом не путать сюда же государственный сектор, который волею ветров акционировался, когда бизнесменом называют "оборотившихся" государственных служащих, людей номенклатуры и вовсю смакуют их истории удачного бизнеса. Это прямой явный обман. Ну, за практиков я спокоен, их подобными статьями не проведешь, остальные - начинающие, пусть начинают, а мы посмотрим... 11. Папа, мама, я - трудовая семья, сигаем вместе из окна! Оно и понятно, на миру и смерть красна. Ибо в случае банкротства предприятия поддержки ждать не откуда, только бледнолицый брат складывает яйца в одну корзину. Примеры же односторонние и не учитывают специфику. Мне очень хотелось бы поговорить с теми людьми, которых автор прячет под словами "По мнению директоров...", но умный читатель понимает между строк, что никаких "директоров"-то и нет, а есть привычное, расхожее мнение. Буквально несколько строк. "Есть масса преимуществ, когда на предприятии работают родственники". Таких преимуществ для бизнеса не существует, в принципе. "Во-первых, им будет труднее менять работу". Куда же рабы денутся с галеры? Подобное возникает при жесткой централизации предприятия и отсутствия иного трудоустройства. Как раз о семье-то никто и не думает. Автор ошибается. "Во-вторых, лояльность одного сотрудника может являться некой гарантией лояльности и членов его семьи". Это словно в итальянской мафии, все члены семьи повязаны обертой. В российской действительности это даже смешно. "В-третьих, климат в компаниях, где работают давно знакомые и близкие люди лучше, чем там, где появляются новички". Ничего подобного, давние ссоры могут тянуться, и так и происходит, годами. И новичку действительно трудно вписаться в коллектив, т.к. отношения уже сложились и утвердились, следовательно, нет притока свежей, молодой, перспективной силы, что приводит по всем биологическим законам к вырождению на радость конкурентов. Пусть автор и читатели задумаются, почему в советской действительности боролись с семейственностью.

И уж заодно, как самостоятельное задание: почему узкосемейный бизнес, в принципе, не развивается.

То, что понимают под этим понятием, есть следующее: папа со товарищи сумел захватить сектор, всех участников и свидетелей уволили и освободили места для многочисленной родни - молодцы, правильно поступили. Все остальные, оставшиеся без места возле корыта, пусть читают такие вот статьи и "просвещаются".

12. Просто кумир!.. Три ха-ха!!!

"Мировая история знает много примеров, когда, не используя ни кнут, ни пряник, один человек мог повернуть ход событий". Автор не знаком с историей цивилизации! Давайте размышлять, кто же этот пресловутый "один человек"? Наполеон - вроде бы ничего парень, но явно не тот "один человек". Кто же, кто же... Гитлер? Да нет, тут уж лучше помолчать. Сталин тоже не подходит. Форд? И не один, и история говорит о таких кнутах, что сделаем вид, будто и не произносили такого имени. Тутанхамон или Ли Якокка? Опять не тот "один человек". Пастух, не имеющий базовых инструментов управления? Вопрос: чем же он гнал стадо на пастбище? Только пошлость приходит на ум. Постойте-ка, если он даже и был, так всего-то один из ста миллиардов, прошедших по земле, и это только в новейшей истории.

Так что все возможно, согласимся, один где-то когда-то был (кстати, у него тоже были свои кнуты и пряники, не видимые, не понятные нам, сторонним наблюдателям). Но строить бизнес на такой основе я бы не рекомендовал, хотя... Пели же когда-то "безумству храбрых" песни, может, и вам споют, одно плохо, вы этого не услышите. Так-то вот.

13. Итог.

Печален, как и весь наш российский бизнес. Это по телевизору все прекрасно, как в кине.

Если считать, что жизнь есть игра, o Если вам безразлична ваша судьба, o Если вас не трогают слезы близких, o Если вам не дороги судьбы подчиненных, o Если ..., o Если ......., o Если ............, o То смело идите против ветра! o Может быть, вас и наградят... Посмертно! Хотя вряд ли... o НО! на всякий случай я обязан предупредить, что в бизнесе нельзя ходить нехожеными тропами, что восхождения на Эверест, покорение Полюсов, кругосветные походы через океаны и т.д. есть удел одиночек и это не бизнес в традиционно рыночном его понимании. Да, сказано было давно, ходите узкими вратами, и вполне допустимо, что кто-то и сорвал банк в казино, но то, что затем тут же спустил все капиталы, об этом не принято говорить. В конце концов, опыт финансовых пирамид ничему не научил глупую алчность людей, но если вы бизнесмен или планируете таковым стать, то у вас другое миросозерцание: взвешенное, продуманное, опытное и т.д., в котором нет места глупым рискам, т.е. мальчишеству! В буйстве эмоций замечены все креативные личности, но бизнесмен/руководитель/ управленец - это совсем другой психологический типаж, который вырабатывается потом, кровью и слезами. Именно так и никак не иначе, давайте без иллюзий. По Марксу, деньги есть мера овеществленного труда, а наша жизнь и есть труд и творчество. Так чем пахнут деньги? Кровью, потом и слезами, и это вам скажет любой приличный бизнесмен, настоящий, тот, у которого денег как раз таки и много. И это постоянная тревога и забота, ибо без заботы нет миллионов, и надо сказать, не такая уж счастливая судьба. И сели вам так уж хочется попробовать чего-то новенького, то создайте экспериментальное поле, ограничьте бюджет, и играйте в новизну момента, переживайте ощущения начальных годов развития бизнеса, но никто не ставит на карту всю жизнь, только безумец, да и то в наказании Богов!

Михаил Щелконогов
www.sunwayacademy.ru
03.02.2009
Рейтинг всех персональных страниц

Избранные публикации

Как стать нашим автором?
Прислать нам свою биографию или статью

Присылайте нам любой материал и, если он не содержит сведений запрещенных к публикации
в СМИ законом и соответствует политике нашего портала, он будет опубликован